签署“对赌协议”!高校激励青椒多出成果

导读 签署“对赌协议”!高校激励青椒多出成果

签署“对赌协议”!高校激励青椒多出成果

签署“对赌协议”!高校激励青椒多出成果

来源:

青塔人才综合自刘庆生科学网博客、青塔人才社群

近期有塔友向塔子分享,自己从国外某top50高校博士毕业后,投简历收到了国内一所211高校的offer,学校实行预聘长聘制,薪酬待遇高,晋升路径明确,各方面自己都很满意,但就有一个问题:

为了激励青年教师多出成果,学校想与其签订“对赌协议”,如果两个聘期内发表了规定数量的论文则转为长聘,如果达不到,可以不“非升即走”,但是薪酬会大打折扣。

虽然考核要求确实很高,目前完成起来也有些吃力,但

塔友因为对自己的科研实力比较自信,所以最终还是选择签订了协议。

高待遇意味着高要求

青椒们看得见的是高校招聘公告中的高额年薪,看不见的是高待遇背后的高要求。

中南大学的喻教授曾言,他看到一位老师的合同要求,确实比他这样的普通教授高一个级别。“

如果他们能够完成合同里面的内容,拿那么高的薪水是合理的。

我只是一个普通人,姑且是难以实现了。”

根据青塔人才社群中的塔友反馈,塔子搜集了部分“双一流”高校的考核要求,以期给大家参考。比如:

湖南的“双一流”8篇一区也只是待定,而河南的“双一流”高校5篇一区可以直聘研究员,只不过都实行的“非升即走”。

对“非升即走”制度下的青椒而言,考核指标都是硬性的。

“现在大家都是拼命搞项目,发论文,虽然是4年一个聘期,但每年都有考核,计算工分,没有完成就扣发奖金。”

完成教学任务,申请科研项目,发表一定数量的论文,缺一不可。

按道理说,考核要求的制定,是学校和学院多次商讨后慎重制定的,年轻教师完成有压力但不至于达不成。

但东华大学的顾伯洪教授认为事实并非如此:“年轻教师个体的压力和心理焦虑、年轻教师之间的内卷和过度竞争,让师资队伍发展的学术宽松性、师资队伍内部的人际关系等产生并不健康的发展,甚至出现年轻教师之间在低学术水平上的相互保密。

长远而言,由于准聘期对于学术产出的‘短平快’要求,给真正高质量的知识传授和知识创新带来负面影响。”

给青年学者一个“不用扬鞭自奋起”的环境

中国地质大学(武汉)的刘庆生教授曾发次发表博客,分享自己对当下高校青椒考核制度的看法,针

对当下我国学术单位年轻人“压力山大”的现状,他曾说了一番“消极”的话:“请我们的年轻老师一定要注意自己的身体健康和家庭生活。业务上要努力做到中等,再往上尽力而为。因为,确保中游不会太累,不管如何变化总还有下游的那些人为你垫底”。

当下科研人员存在两种倾向:一种奋力拼搏,让压力如影所随;一种是无所谓,一旦拿到编制,单位是不敢轻易“开除”我。显然,

这两种面对“压力”的态度都不妥。

前者长期承受过强压力,必将影响自己的身体健康和家庭生活和谐。后者

由于业务垫底,饭碗虽然在但也不一定保险

。试想一旦你的靠山调走,你的日子也不一定会好过。况且现在不少学术单位正在逐步实行“非升即走”的人才政策,如

不努力铁饭碗迟早会成为泥饭碗

刘庆生教授

历来不太主张过度指标量化的考核机制

学术单位的管理政策应当放宽对学者的日常考核。

不要让学者花费过多时间做那些与教学科研本身不太相关的事情。

应当建立以褒奖为主的竞争机制,给青年学者足够的成长空间和时间,慢慢提升青年学者的科学品质和素养。

毋容置疑,在任何时候任何机构,

少数“懒人”总是客观存在。

在欧美大学也会存在一些拿到终身教职后“不思进取”的人。

但是,只要主体人力资源,尤其经过终身教职之前奋斗经历的学者,他们(她)已经尝到了做科学研究(学问)的乐趣。为学术“奋斗终身”成为了他们的习惯思维和生活方式。

任何一个学术单位依靠功利思维管理,只能产出一些成果的数量,对学术健康发展毫无裨益,也不可能产出国民经济和社会发展需要的科学技术成果。

一个大学的学术声望与社会地位只能依赖那些心无旁骛长期潜心教学科研的学者,

这些都需要一个“不用扬鞭自奋起”的大学治学环境。

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郑重声明:本文版权归原作者所有,转载文章仅为传播更多信息之目的,如作者信息标记有误,请第一时间联系我们修改或删除,多谢。2022-07-14 10:25:19

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